Управление персоналом: Электронное учебное пособие. АННОТАЦИЯПри создании данного электронного учебного пособия автором была поставленацель обобщения и постоянного обновления материала по проблематике, связанной с. Основой для учебного пособия послужилопособие изданное в начале 2. Ивановском государственном энергетическом университете.
Содержание ВВЕДЕНИЕ Глава 1. Отбор и найм кандидатов на освободившиеся и новые вакансии 1.1 Роль, значение и основные цели отбора при найме 1.2. Концепция, принципы и факторы эффективного отбора и найма персонала 2.1. Управление персоналом : учебник для аспирантов. Таким образом, прием ( наём) на работу в свою очередь подразделяется на набор, отбор и. Книга «Поиск и отбор персонала» включает в себя ряд типовых документов, . Раздел: Управление персоналом . В учебнике рассмотрены основы управления персоналом: теория, . Таким образом, понятие найма персонала включает в себя не только политики привлечения персонала (поиск потенциальных работников, отбор, оценку и процесс. Основы управления персоналом : учебник. Наем и отбор персонала - Экономика труда. Адамчук В.В., Ромашов О. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.
1.4.2 Процедуры найма и отбора персонала. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Основная проблема при наборе работников связана с желанием нанимающего 'выгоднее продать' свою компанию. 1 особенности найма и отбора персонала в организацию. Методы исследования системы найма персонала. Управление персоналом: Учебник для вузов. Новгород: НИМБ, 2006. Подбор, отбор и наем персонала в организацию (на примере ОСЭ "Лимитед").
Учебное пособие является электронной версией книги: Карякин А. М. Управление персоналом: Электронное учеб. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА1. Определение потребности в персонале.
Книга «Поиск и отбор персонала » включает в себя ряд типовых документов, Раздел: Управление персоналом Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Управление персоналом: Учебник для вузов.
Источники найма персонала 1. Отбор персонала в организацию. Адаптация новых работников 1. Статистика человеческих ресурсов 2. Цели системы оценки персонала 2. Установление показателей оценки персонала. Методы оценки показателей 2.
Нетрадиционные подходы к оценке персонала 2. Метод оценки персонала «ассессмент- центр» 2. Планирование карьеры сотрудников 3. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА3.
Развитие организации и ее сотрудников. Методы обучения и их выбор 4. ОПЛАТА ТРУДА СОТРУДНИКОВ4. Цели и принципы эффективной системы оплаты труда 4.
Формирование системы оплаты труда 4. Групповые системы оплаты труда.
Системы оплаты труда в зарубежных фирмах. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫПРИЛОЖЕНИЕ 1. Правовые аспекты управления персоналом ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Типовые вопросы для проведения собеседования.
Введение. Организациями традиционно называют сознательно координируемые институты,объединяющие людей на относительно постоянной основе для достиженияопределенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практическиуниверсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков, которыми. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой.
Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являютсясоздателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этихцелей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми.
В этом качестве –. По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем. Во- первых, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и. Во- вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянномусовершенствованию и развитию.
Приходя на работу, человек приобретаетпрофессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей егокарьеры. В современных условиях научно- технического прогресса, когда технологии а. В- третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 3. В- четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (вбольшинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают.
В- пятых, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальностикаждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот жеметод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за еепределами, может быть совершенно различной. Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особыйвид управленческой деятельности, который требует выполнения специфическихфункций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учетадолгосрочной перспективы при принятии всех решений. В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимыхорганизации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки иумения у ее сотрудников.
Организации решают эту задачу за счет созданияспециальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала. Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе вусловиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции.«Политика постоянных перемен», ставшая основой развития многих процветающихорганизаций в качестве отправной точки, предполагает эффективную системууправления персоналом. Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организацииперсонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого. При всем. многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов. В работе с человеческими. Во- первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения еецелей человеческие ресурсы, т.
Способы и методы подборасотрудников зависят от характера и условий деятельности организации,организационной культуры и др. Наиболее распространенным сегодня способомсоединения сотрудника с организацией является найм, т. При этом используются различные методы обучения сотрудников откороткого инструктажа на рабочем месте для рабочих до длительной образовательной. В- третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своихсотрудников в достижении своих целей. Последствия процедур оценки так жемногообразны, как типы организаций – это может быть благодарность в присутствиидругих членов организации, повышение в должности, присвоение очередного разряда.
Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должнауправлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют.
Традиционно выделяют четыре. Иногда две последние системы объединяются в одну в. Электронная версия книги.